12. Следует отметить, что на практике встречаются и такие случаи, когда предпринимательские структуры препятствуют инспекции по труду в предоставлении документов, ссылаясь на интересы коммерческой и служебной тайны, и нередко произвольно, по своему усмотрению, толкующие эти интересы. Нельзя исключать ситуации коррупционного характера, а также конфликтов интересов, обусловленных трайбалистской мотивацией при проведении проверок.
13. Обязанности государственных инспекторов труда нашли отражение в ст.194 ТК РК. В соответствии с данной нормой ТК РК, инспектора труда обязаны:
«1) осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан;
2) своевременно и качественно проводить проверки по соблюдению трудового законодательства Республики Казахстан;
3) информировать работодателей (их представителей) о выявленных нарушениях трудового законодательства Республики Казахстан в целях принятия мер по их устранению;
4) своевременно рассматривать обращения работников и работодателей по вопросам применения трудового законодательства Республики Казахстан;
5) выявлять причины и обстоятельства, приводящие к нарушениям трудового законодательства Республики Казахстан, давать рекомендации по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав;
6) принимать участие в расследованиях несчастных случаев, связанных с трудовой деятельностью;
7) осуществлять сбор, анализ и обобщение причин нарушений трудового законодательства, участвовать в разработке и принятии мер по реализации мероприятий, направленных на усиление работы по предупреждению нарушений трудового законодательства Республики Казахстан;
8) не разглашать сведения, составляющие государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставшие им известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;
9) проводить разъяснительную работу по вопросам применения трудового законодательства Республики Казахстан».
14. Обращает внимание на себя то обстоятельство, что в ст.194 ТК РК отсутствует обязанность государственных инспекторов труда ежегодно публиковать доклады о деятельности инспекции труда с перечнем информации, подлежащей открытому доступу, и анализом этой информации.
15. Определенным пробелом трудового законодательства Республики Казахстан является также отсутствие полномочий государственного инспектора собирать образцы используемых или обрабатываемых материалов, что рекомендуется международными правовыми актами в сфере охраны труды.
16. В ст.195 ТК РК содержится перечень правовых актов государственных инспекторов труда. К ним относятся:
«1) предписание:
а) об устранении нарушений требований трудового законодательства Республики Казахстан;
б) о проведении профилактических работ по безопасности и охране труда на производственных объектах и оборудовании, а также в производственных процессах для предотвращения возникновения травмоопасных и аварийных ситуаций;
в) о приостановлении (запрещении) деятельности отдельных производств, цехов, участков, рабочих мест и эксплуатации оборудования, механизмов или деятельности в целом;
г) о выплате работодателем заработной платы.
При этом акт о приостановлении (запрещении) деятельности действует до возбуждения судом гражданского дела по исковому заявлению о приостановлении (запрещении) деятельности, поданному в соответствии с подпунктом 6) статьи 193 ТК РК;
2) протокол об административном правонарушении;
3) постановление о прекращении производства по делу об административном правонарушении;
4) постановление по делу об административном правонарушении;
5) заключение государственного инспектора труда».
17. Акты государственного инспектора труда являются правовыми мерами воздействия на нарушения работодателями и должностными лицами требований трудового законодательства Республики Казахстан с учетом требований п.3 ст.198 ТК РК. Акты составляются в двух экземплярах, один из которых под роспись вручается работодателю. Акты государственного инспектора труда обязательны для исполнения должностными, физическими и юридическими лицами. Форма актов государственного инспектора труда утверждается уполномоченным государственным органом по труду.
18. В соответствии с административным законодательством Республики Казахстан, государственные инспекции труда вправе рассматривать дела об административных правонарушениях в сфере трудовых отношений, привлекать виновных в нарушении трудовых прав работников к административной ответственности (ст.693 КоАП РК). Представляется исключительно важным то обстоятельство, что государственные инспекции по труду должны взаимодействовать при осуществлении своих функций не только с другими государственными органами надзора и контроля, но и с общественными объединениями, иными организациями (ст.196 ТК РК). Однако, к сожалению, механизм такого взаимодействия с общественными институтами отсутствует.
19. Излишней, на наш взгляд, представляется норма ст.198 ТК РК о праве работодателя обжаловать действия (бездействие) государственной инспекции труда. Полагаем, что она обусловлена интересами повышенной защиты работодателя в Трудовом кодексе. Думается, что такие жалобы должны регламентироваться иными нормативными актами. То, что это право закреплено в Трудовом кодексе Республики Казахстан с формулировкой «в случае нарушений прав и законных интересов работодателя», создает возможность злоупотребления правом на обжалование, что может превратиться в фактическое воспрепятствование служебной деятельности государственного инспектора труда.
Выводы и рекомендации.
1) В Республике Казахстан сложилась определенная система правового регулирования деятельности государственных инспекций труда, имеющая более высокий качественный уровень, по сравнению с другими государствами региона Центральной Азии. В целом, эта система имплементирует рекомендации Конвенции МОТ и других международных правовых актов в сфере трудовых отношений. Вместе с тем, имеются существенные недостатки, правовые рассогласования и противоречия относительно компетенции государственных инспекций труда, их субъективных прав и юридических обязанностей.
2) В связи с этим представляется необходимым рекомендовать.
1. Провести инвентаризацию положений стст.ст.192-194 ТК РК на предмет уточнения полномочий, прав и юридических обязанностей государственных инспекций труда в части их конкретизации, логической непротиворечивости и системной взаимосвязи. Эти уточнения следует учесть при внесении соответствующих изменений и дополнений в данные статьи Трудового кодекса Республики Казахстан.
2. Для предупреждения нарушений прав трудящихся мигрантов целесообразно оговорить эти права в качестве дополнительного объекта контроля со стороны государственных инспекций труда.
3. Разработать организационно-правовой механизм взаимодействия государственных инспекций труда с институтами гражданского общества (общественными объедениями, СМИ, религиозными организациями и другими структурами) в части оказания помощи в проведении контроля и в создании социокультурных и духовных предпосылок его проведения.
4. Провести разъяснительную работу с использованием СМИ, информируя работников и бизнес-структуры об основаниях и пределах осуществления контроля государственными инспекциями труда, его правовых последствиях, юридической ответственности за воспрепятствование в осуществлении данного контроля
2.12. Индивидуальные трудовые споры и их разрешения
1. В трудовых отношениях участвуют работники и работодатели как основные субъекты. К сожалению, их интересы далеко не всегда совпадают. Бывают различные конфликтные ситуации, обусловленные теми или иными обстоятельствами. Иногда эти обстоятельства связаны с объективными экономическими условиями, в которых находятся работники и работодатели. Иногда эти конфликты возникают из-за недобросовестного поведения работников, нарушения ими трудовой и служебной дисциплины. Порой конфликты обуславливаются злоупотреблениями со стороны работодателей (несвоевременная выплата заработной платы, необеспечение надлежащих условий труда работникам и т.п.). Правовые предпосылки создания механизма по разрешению трудовых споров содержит Конституция Республики Казахстан, в соответствии с которой «признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку» (п.3 ст.24 Основного закона Республики Казахстан).
2. Довольно распространенными бывают случаи, когда трудовые конфликты вызываются различными нарушениями социальных прав работников, несоблюдением трудового законодательства Республики Казахстан и условий трудового договора. Итак, что такое трудовой спор? В соответствии с п.16 ст.1 ТК РК, трудовой спор - это разногласия между работником (работниками) и работодателем (работодателями) по вопросам применения трудового законодательства Республики Казахстан, выполнения или изменения условий соглашений, трудового и (или) коллективного договоров, актов работодателя.
3. Таким образом, «ядром» трудового спора являются разногласия между работниками и работодателями по поводу выполнения трудовой функции, условий трудового договора, прав и обязанностей сторон и иных обстоятельств, обуславливающих возникновение трудового спора. Отметим признаки трудового спора:
1) наличие разногласий сторон (работника и работодателя);
2) возникновение конфликтной ситуации в трудовых отношениях;
3) наличие участников спора и их требований;
4) существование особой сферы трудовых отношений как предмета трудового спора;
5) наличие различных форм выражения трудового спора;
6) необходимость правового урегулирования данного спора и наличие его правовых последствий.
Таким образом, индивидуальный трудовой спор – это правовой конфликт между работником и работодателем, находящийся в сфере трудовых отношений.
4. Предмет индивидуального трудового спора может быть различным: невыплата заработной платы работнику или нарушение сроков ее выплаты, невыполнение работодателем своих социальных обязательств, необоснованное привлечение работника к дисциплинарной и материальной ответственности. Наряду с этим, в Нормативном Постановлении Верховного Суда Республики Казахстан № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» отмечается, что «…Согласительными комиссиями рассматриваются индивидуальные трудовые споры по вопросам, возникающим в процессе применения трудового законодательства при регулировании трудовых отношений, отношений, непосредственно связанных с трудовыми, по вопросам социального партнерства, а также безопасности и охраны труда» 127. Следовательно, конфликтные ситуации, обусловленные несоблюдением требований безопасности и охраны труда, также включаются в предмет трудового спора.
5. Необходимо отметить, что важнейшим субъектом рассмотрения индивидуального трудового спора являются согласительные комиссии. Их создание и деятельность является попыткой реализации альтернативных процедур разрешения правового спора в трудовом законодательстве Республики Казахстан. В соответствии со ст.159 ТК РК, индивидуальные трудовые споры рассматриваются согласительными комиссиями, а по неурегулированным вопросам либо неисполнению решения согласительной комиссии - судами, за исключением субъектов малого предпринимательства и руководителей исполнительного органа юридического лица.
6. Согласительная комиссия является постоянно действующим органом, создаваемым в организации, ее филиалах и представительствах на паритетных началах из равного числа представителей от работодателя и работников. Следует отметить, что «требования о создании согласительной комиссии для рассмотрения индивидуальных споров в порядке, определяемом настоящим Кодексом, не распространяется на отдельные категории работников, труд которых регулируется Трудовым кодексом с особенностями, предусмотренными специальными законами и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан» (п.1 ст.159 ТК РК). Не могут, например, обратиться с подобным заявлением о разрешении трудового спора согласительной комиссией сотрудники правоохранительных органов, военнослужащие, иные государственные служащие.
7. Количественный состав членов согласительной комиссии, порядок ее работы, содержание и порядок принятия решения согласительной комиссией, срок полномочий согласительной комиссии, вопрос о привлечении посредника устанавливаются в письменном соглашении между работодателем и представителями работников либо в коллективном договоре. Заявление, поступившее в согласительную комиссию, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией в день подачи. Спор рассматривается в присутствии заявителя и (или) уполномоченного им представителя в пределах делегированных ему полномочий, в соответствии с нормативными правовыми актами Республики Казахстан.
8. Согласительная комиссия обязана рассмотреть спор в течение пятнадцати рабочих дней со дня регистрации заявления и выдать сторонам спора копии решения в трехдневный срок со дня его принятия. Решение согласительной комиссии подлежит исполнению в установленный ею срок, за исключением спора о восстановлении на работе.
______________
127 Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» с изменениями от 20.04.2018 г. // Информационно-правовая система нормативных правовых актов Республики Казахстан «Әділет». http://adilet.zan.kz/rus/docs/P170000009S
9. В случае неисполнения решения согласительной комиссии в установленный срок работник или работодатель вправе обратиться в суд. Следует отметить, что в соответствии с ранее упомянутым Нормативным постановлением Верховного Суда РК о некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров, в ситуации, когда работник или работодатель, а равно заказчик и исполнитель, «не имеет возможность подтвердить наличие трудовых отношений документально, спор по поводу наличия либо отсутствия трудовых отношений между сторонами может быть разрешен в судебном порядке без обращения в согласительную комиссию» 128.
10. Представляется, что это разъяснение высшего судебного органа страны имеет непосредственное отношение, в частности, к трудовым мигрантам, которым вследствие недобросовестности работодателя, не оформившего их должным образом, сложно подтвердить юридический факт трудовых отношений. Поэтому им следует непосредственно обращаться в суд, поскольку согласительная комиссия по месту их работы либо отсутствует, либо вряд ли поможет мигрантам в справедливом разрешении трудового спора. Таким образом, трудовым мигрантам в большинстве случаев не доступны альтернативные процедуры разрешения индивидуального трудового спора. Увы, но даже цитируемое Нормативное Постановление Верховного Суда РК не содержит конкретных рекомендаций для судебных органов относительно того, как и в какой последовательности они должны устанавливать юридический факт в трудовых отношениях. Если по этому ключевому вопросу Верховный Суд Республики Казахстан не сориентировал судебную практику, то чего можно ожидать от трудовых мигрантов, зачастую не имеющих доступа к квалифицированной юридической помощи в доказывании трудовых отношений. Впрочем, эта проблема относится не только к трудовым мигрантам, но и к другим работникам - гражданам Республики Казахстан.
11. Для трудовых мигрантов и иных работников, занятых в сфере микропредпринимательства и в некоммерческих организациях с численностью работников не более 15 человек, разрешение индивидуального трудового спора посредством обращения в согласительную комиссию, в соответствии с п.1 ст.159 ТК РК, также невозможно. Следовательно, и в этом случае они не могут задействовать альтернативный механизм разрешения правовых споров в досудебном порядке. Следует отметить, что других субъектов, помимо согласительных комиссий, реализующих альтернативные процедуры для урегулирования индивидуального трудового спора, законодательство Республики Казахстан не предусматривает. Стороны согласительной комиссии обязаны проводить ежегодное обучение членов согласительной комиссии основам трудового законодательства Республики Казахстан, развитию умения вести переговоры и достижению консенсуса в трудовых спорах.
12. Таким образом, трудовое законодательство Республики Казахстан в целом предусматривает механизм разрешения трудового спора. Работник, оказавшийся в ситуации трудового спора и, например, несогласный с изменением условий его труда, либо оспаривающий отрицательную аттестационную характеристику, данную ему работодателем, или оспаривающий законность или справедливость привлечения к дисциплинарной ответственности, вправе обратиться за помощью в урегулировании спора в согласительную комиссию. Эта комиссия, как отмечалось нами ранее, создается в организации по месту выполнения работником трудовой функции. Она является особым социальным институтом по регулированию индивидуального трудового спора на основе компромисса и с использованием согласительных, примирительных процедур. Задача согласительной комиссии состоит не в том, чтобы «взорвать» социальную обстановку внутри организации, а в том, чтобы конфликт был разрешен без какого-либо ущерба для сторон, а права и законные интересы работника были защищены.
13. Иными словами, данные комиссии создаются для того, чтобы обеспечить согласование воли и интересов работника и работодателя в условиях сохранения нормальной жизнедеятельности организации. Согласительные комиссии создаются, как отмечалось ранее, на паритетной основе из представителей трудового коллектива работников, и прежде всего профсоюзного комитета, и администрации - работодателя. Трудовое законодательство уделяет внимание вопросам обучения членов согласительных комиссий, их компетентности в сфере трудовых отношений.
______________
128 О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров. Нормативное Постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9. // http://adilet.zan.kz/rus/docs/P170000009S
14. Следует отметить, что деятельность согласительных комиссий выступает своего рода проявлением медиации в трудовых отношениях. Однако ряду категорий работников и, прежде всего трудовым мигрантам, помощь согласительных комиссий не доступна. А иных, «параллельных» субъектов разрешения индивидуального трудового спора в досудебном порядке, трудовое законодательство не предусматривает. В юридической литературе обращается внимание на то обстоятельство, что от 17,6% до 23% от числа возбужденных дел разрешаются в порядке досудебного урегулирования (мировое соглашение, медиация, партисипативная процедура) 129. Это достаточно существенный показатель, однако, как мы установили, далеко не все работники и иные участники трудовых отношений, а также приравненные к ним по аналогии гражданско-правовых отношений (стороны договора подряда, договора возмездного оказания услуг), могут воспользоваться инструментарием досудебного разрешения трудового конфликта.
15. Согласно ст.160 ТК РК, для обращения в согласительную комиссию или в суд по рассмотрению индивидуальных трудовых споров устанавливаются следующие сроки:
1) по спорам о восстановлении на работе - один месяц со дня вручения копии акта работодателя о прекращении трудового договора в согласительную комиссию, а для обращения в суд - два месяца со дня вручения копии решения согласительной комиссии при обращении по неурегулированным спорам либо при неисполнении ее решения стороной трудового договора;
2) по другим трудовым спорам - один год с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Течение срока обращения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров приостанавливается в период действия договора о медиации по рассматриваемому трудовому спору, а также в случае отсутствия согласительной комиссии до ее создания.
16. Таким образом, по различным трудовым спорам, если они не связаны с увольнением работника, он может обратиться в согласительную комиссию в течение года с момента, когда узнал о нарушении своих трудовых прав. Кроме того, ст.160 ТК РК прямо упоминает соглашение о медиации, т.е. о результатах примирительных процедур, которые состоялись, в том числе посредством деятельности согласительной комиссии. Следовательно, в соответствии со ст.159 ТК РК, соглашение сторон является единственной возможной формой для закрепления порядка и процедур принятия решения согласительными комиссиями. Однако в ст.159 ТК РК не содержатся эти процедуры и общие требования к их выполнению.
17. Представляется, что месячный срок для обращения согласительную комиссию, а также срок в 2 месяца для обращения в суд является минимальным и явно недостаточным по продолжительности. Для «нерасторопных» участников трудового спора, которые в эти сроки не уложатся, возникает высокая вероятность нарушения прав и законных интересов в связи с разрешением индивидуального трудового спора. Конечно, законодатель оговаривает возможность восстановления пропущенного срока для обращения в согласительную комиссию по уважительным причинам. При этом он устанавливает, что на усмотрение согласительной комиссии остается решение вопроса о том, имелись уважительные причины или нет. Полагаем, что во избежание злоупотреблений в ст.160 ТК РК все-таки следовало оговорить хотя бы общие условия признания уважительными причин пропуска работником сроков обращения в согласительную комиссию.
____________
129 Хасенов М.Х. Что не так с судебной практикой по трудовым спорам? https://www.zakon.kz/5010181-chto-ne-tak-s-sudebnoy-praktikoy-po.html
18. Следует также отметить, что и ранее цитируемое нами Нормативное постановление Верховного Суда РК также не разъясняет, в чем заключается сущность «уважительных причин» для восстановления сроков обращения в согласительную комиссию и в суд в целях разрешения индивидуального трудового спора. На основании ст.161 ТК РК работнику, восстановленному на прежней работе, выплачивается средняя заработная плата за все время вынужденного прогула (отстранения от работы) или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы при незаконном переводе на другую работу, но не более чем за шесть месяцев.
19. Решение согласительной комиссии либо суда по рассмотрению индивидуального трудового спора о восстановлении работника на прежней работе подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения решения о восстановлении на работе, согласительная комиссия либо суд выносит решение о выплате работнику средней заработной платы или разницы в заработной плате за время задержки исполнения решения.
20. Таким образом, трудовое законодательство Республики Казахстан наделяет согласительные комиссии серьёзными полномочиями. То есть согласительная комиссия, как и суд, вправе принять решение о восстановлении незаконно уволенного работника. С той лишь разницей, что суд делает это как бы со стороны, от имени государства, восстанавливая нарушенную справедливость. А согласительная комиссия принимает решение «изнутри», в рамках организации, где трудился работник. Более того, согласительная комиссия, куда уволенный работник обратился с письменным заявлением об оспаривании законности увольнения, имеет право принять решение о выплате работнику неполученной им заработной платы, денежной компенсации в пределах шести месяцев, как за простой в работе по вине работодателя.
Выводы и рекомендации.
1) Согласительная комиссия, в соответствии с трудовым законодательством Республики Казахстан, выступает основным и практически единственным субъектом разрешения индивидуального трудового спора с использованием инструментария альтернативных процедур (переговоры, медиация). По результатам переговоров и согласительных процедур комиссия вправе принять решение, имеющее юридическую силу и защищающее трудовые права работника. Тем самым, трудовой конфликт, который возник между работником и работодателем, будет исчерпан. Однако не все категории работников имеют юридическую возможность обратиться в согласительную комиссию с просьбой о разрешении индивидуального трудового спора вследствие ограничений, установленных трудовым законодательством Республики Казахстан. Работникам-трудовым мигрантам обращение в согласительные комиссии практически недоступно. В связи с этим, целесообразно расширить возможности досудебного урегулирования индивидуальных трудовых споров работников за счет совершенствования субъектного состава разрешения трудовых споров.
2) Целесообразно разработать типовую форму соглашения между работником и работодателем как акта согласительной комиссии, в которой могли бы быть отражены основные условия соглашения и требования к процедурам его заключения. Это типовое соглашение может быть утверждено в общенациональном масштабе, в рамках социального партнерства государства, бизнеса и работников.
3) В трудовом законодательстве и Нормативном постановлении Верховного Суда Республики Казахстан «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» следует дать официальное толкование понятию «уважительных причин» восстановления пропущенных сроков обращения в согласительную комиссию и суд для разрешения индивидуального трудового спора.
4) В целях повышения состояния защищенности трудовых прав работников, включая мигрантов, а также для совершенствования правоприменительной деятельности судебных органов, целесообразно при помощи правовой доктрины и, используя накопленный опыт судебной практики, в Нормативном постановлении Верховного Суда Республики Казахстан «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» предусмотреть алгоритм установления юридического факта наличия трудовых отношений, поскольку вне этих отношений индивидуального трудового спора фактически не существует.
5) Правозащитным организациям, совместно с трудовыми инспекциями и службами занятости, необходимо осуществлять мониторинг обращений граждан и иных лиц в согласительные комиссии и суды для разрешения индивидуальных трудовых споров, содействуя посредством мониторинга выявлению нарушений трудовых прав работников и привлечению виновных к ответственности.
6) Необходимо изменить сроки обращения в согласительные комиссии и суды работников, и для этого представляется целесообразным в ст.160 ТК РК предусмотреть следующие сроки для обращения в согласительные комиссии или в суд по рассмотрению индивидуальных трудовых споров:
- по спорам о восстановлении на работе - 3 месяца со дня вручения копии акта работодателя о прекращении трудового договора в согласительную комиссию;
- и для обращения в суд - 6 месяцев со дня вручения копии согласительной комиссии по неурегулированным спорам либо при неисполнении ее решения стороной трудового договора.
21. В целом, предложенные меры позволят улучшить практику разрешения индивидуальных трудовых споров. Одновременно, реализация данных предложений призвана повысить уровень юридической защищенности социальных прав человека в сфере труда.
2.13. Защита от необоснованного увольнения
1. Прекращение трудового договора означает, что у работника и работодателя прекращаются взаимные права и обязанности, обусловленные трудовым договором, и они утрачивают по отношению друг другу правовой статус работника и работодателя. Вопросам прекращения трудового договора посвящены стст.ст.49-62 Трудового кодекса Республики Казахстан. Отметим, что прекращение трудового договора имеет различные основания, среди которых можно назвать инициативу самого работника и соглашение сторон, инициативу работодателя, а также обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Важно помнить, что прекращение трудового договора оформляется письменным приказом работодателя с ознакомлением работника и под его роспись. Проблема защиты работников от необоснованных увольнений является весьма острой социальной, правовой проблемой современного казахстанского общества. Она тесно связана с динамикой состояния рынка труда, добросовестностью поведения участников трудовых отношений, нормативным правовым регулированием оснований и механизма прекращения трудового договора, качества применения норм и институтов трудового законодательства Республики Казахстан.
2. Прежде всего отметим, что государство создает правовые гарантии от увольнения работника по дискриминационным мотивам, так, в частности, одним из принципов трудового законодательства Республики Казахстан является принцип запрещения дискриминации в сфере труда (ст.4 ТК РК). В соответствии с п.1 ст.6 ТК РК, «каждый имеет равные возможности в реализации своих прав и свобод в сфере труда. Никто не может быть ограничен в правах в сфере труда…». Следовательно, законодатель провозглашает, в том числе, недопустимость ограничения права на защиту от необоснованного дискриминационного увольнения.
3. Одно из проявлений подобной защиты можно увидеть, например, в Законе Республики Казахстан «О профессиональных союзах»130. Согласно п.2 ст.7 этого Закона, «запрещаются дискриминация при приеме на работу, продвижении по работе, а также расторжение трудового договора по инициативе работодателя по причине принадлежности работника к профсоюзу, вступления или выхода из него». Полагаем, что в данном случае запрещается дискриминация по мотиву убеждений и социальной активности работника. В целом же, защита от дискриминации в более широком контексте включает в себя защиту от произвольного увольнения. Представляется, что защита от необоснованного увольнения, т.е. расторжения трудового договора, относится к ситуациям, когда инициатором увольнения является именно работодатель. Однако, на наш взгляд, риски подобного увольнения могут иметь место и в случае прекращения трудового договора по соглашению сторон.
4. Так, например, в соответствии со ст.50 ТК РК, «трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон. Сторона трудового договора, изъявившая желание расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, направляет уведомление другой стороне трудового договора. Сторона, получившая уведомление, обязана в течение трех рабочих дней в письменной форме сообщить другой стороне о принятом решении. Дата расторжения трудового договора по соглашению сторон определяется по согласованию между работником и работодателем. По соглашению с работником в трудовом договоре может быть предусмотрено право работодателя на расторжение трудового договора без соблюдения требований, установленных пунктом 2 статьи 50 ТК РК, с компенсационной выплатой, размер которой определяется трудовым договором».
5. Обращение к п.2 ст.50 ТК РК позволяет увидеть, что сторона трудового договора, изъявившая желание расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, направляет уведомление другой стороне трудового договора. Сторона, получившая уведомление, обязана в течение трех рабочих дней в письменной форме сообщить другой стороне о принятом решении. Таким образом, закреплена юридическая возможность в форме права работодателя расторгнуть трудовой договор без соблюдения вышеназванных требований, а, следовательно, без обязательного письменного сообщения работнику в трехдневный срок после получения им уведомления со стороны последнего. Тем самым, работодатель получает возможность незамедлительного увольнения работника и самостоятельного определения даты этого увольнения без ее согласования с работником. Думается, это необоснованно расширяет полномочия работодателя по отношению к экономически более слабому субъекту - работнику и буквально «развязывает руки» работодателю, избавляясь от работника со ссылкой на соглашение сторон, которое в подобном варианте он уже заранее предусмотрел в трудовом договоре. Ничем иным, как созданием «облегченных» условий для увольнения работника, это не назовешь.
6. Трудовой договор может быть прекращен в одностороннем порядке по инициативе работодателя, т.е. по его волеизъявлению. Решение об увольнении работника может принять индивидуальный предприниматель, руководитель фермерского, крестьянского хозяйства, руководитель организации - юридического лица, должностное лицо органов государственной власти, пользующееся правовом приема и увольнения государственных служащих. При таком увольнении желание работника остаться на имеющемся месте работы для работодателя юридического значения не имеет. Так как рассматриваемый вид прекращения трудовых отношений существенно затрагивает сферы прав и законных интересов работника, увольнение по данному основанию является правом, а не обязанностью работодателя, и оно должно обеспечиваться строгим соответствием «духу» и «букве» закона. Вопросам законности увольнения работника по инициативе работодателя уделяет самое серьезное внимание судебная практика.
_____________
130 Закон Республики Казахстан от 27 июня 2014 года № 211-V ЗРК «О профессиональных союзах» с изменениями от 25.05.2020 г. // Информационно-правовая система нормативных правовых актов Республики Казахстан «Әділет». http://adilet.zan.kz/rus/docs/Z1400000211
7. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя регулируется ст.52 ТК РК. Ее содержание достаточно обширно. Трудовой кодекс Республики Казахстан в данной статье дает перечень оснований, при наличии которых работодатель вправе уволить работника. Трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях:
«1) ликвидации работодателя - юридического лица либо прекращения деятельности работодателя - физического лица;
2) сокращения численности или штата работников;
3) снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя;
4) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
5) повторного непрохождения проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда или промышленной безопасности работником, ответственным за обеспечение безопасности и охраны труда организации, осуществляющей производственную деятельность;
5-1) лишения свидетельства о присвоении квалификации «оценщик»;
6) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы и исключающего возможность ее продолжения;
7) отрицательного результата работы в период испытательного срока;
8) отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);
9) нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсического опьянения (их аналогов);
10) отказа от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсического опьянения, подтвержденного соответствующим актом;
11) нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая производственные травмы и аварии;
12) совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;